„Poradenství dnes není jen o tom, že pro klienta někoho najmeme. Je to mnohem sofistikovanější. Firmy potřebují někoho, kdo se začne zajímat o to, kam se hodlají posouvat dál. A tak chtějí poradit, kde takového člověka najít,“ přibližuje headhunterka Lucie Teisler, zakladatelka firmy Anderson Willinger.

JAK NAJÍT DOBRÉHO CEO?
Tento proces se v posledních letech velmi ztížil. Ta komplexnost věcí, které po lidech v managementu chcete, je nesrovnatelná se situací před pěti nebo deseti lety. Potřebujeme někoho, kdo má dobré manažerské dovednosti, zároveň umí být lídrem a má nějakou vizi. Měl by sledovat globální trendy a být schopný se učit novým věcem, jako jsou digitální dovednosti nebo třeba práce s umělou inteligencí. Velký význam hrají i měkké dovednosti, jako je třeba emoční inteligence. Kromě tohoto hledáme i člověka, který má dobré kontakty a čerpá inspiraci ve světě. Jak vidíte, je to velmi náročné.

HLEDÁTE TAKOVÉ LIDI JENOM V ČESKU, NEBO SE POOHLÍŽÍTE I V DALŠÍCH ZEMÍCH, V NICHŽ PŮSOBÍTE?
Hlavním předmětem našeho podnikání je region střední a východní Evropy. Ale dnes už to není jen o lokalitě jako takové. Když máme například projekt v Polsku, už se nekoukáme jen po místních, ale i po lidech v zahraničí, kteří se mohou za prací přestěhovat.

VAŠE SPOLEČNOST PROPAGUJE NAJÍMÁNÍ MANAŽERŮ NEJEN Z JINÝCH STÁTŮ, ALE I NAPŘÍČ ODVĚTVÍMI. JAK POPULÁRNÍ JE TO PRAKTIKA A PROČ JE TO PODLE VÁS LEPŠÍ?
Obecně se to nedělá, pouze 30 procent manažerů přechází mezi obory, což je strašně málo. Navíc ten výběr je pracný. Musíte totiž hodně přemýšlet a nacházet důvody, proč se rozhodnout zrovna pro onoho člověka. Popřemýšlet, čím by vám jako společnosti mohl přispět. Lidé to totiž nemají napsané na čele, musíte to v nich objevit. Je potřeba pochopit nejen byznys, ze kterého přichází, a co v rámci něho mají za sebou, ale také co mohou nabídnout jako osobnost. Teprve potom můžete přesvědčit klienta o tom, že jde právě o toho člověka, kterého hledá.

LIŠÍ SE I OCHOTA FIREM NABÍRAT NOVÉ ŠÉFY Z JINÝCH OBORŮ, NEŽ VE KTERÝCH SAMY PŮSOBÍ?
Ano. Nejvíce flexibilní jsou firmy, které poskytují finanční služby (67 procent jejich manažerů přichází z jiného oboru) či podnikají v e-commerce nebo q-commerce (quick commerce – rychlý obchod, hlavní komoditou jsou nejčastěji potraviny, jídlo či léky – pozn. red.), zde se jedná o 60 procent. Nejvíce konzervativní jsou pak společnosti v oblasti bankovnictví, informačních technologií, komunikace, reklamy či s rychloobrátkovým spotřebním zbožím.

JAK ZJIŠŤUJETE, NA JAKÉ ÚROVNI MÁ ČLOVĚK EMOČNÍ INTELIGENCI?
Pokud chcete hodnotit lidský potenciál, je dobré využít jako součást balíčku Test EQ. Test, se kterým pracujeme my, je světová jednička a jmenuje se Emotional Quotient Inventory. Je rozdělen do pěti kategorií – adaptabilita, stress management, práce s vlastními emocemi a náladou, sebehodnocení a vztahy s ostatními. Jeho interpretace nám dává hypotézy o tom, jak osobnost chápe sebe sama, jak pracuje s vlastními emocemi, jak vnímá to, jak působí na ostatní a jak okolí zpětně vnímá ji. Je to ale pouze nástroj komplexního hodnocení osobnosti, nikoliv řešení. Predikuje styly chování, které je nutné ještě ověřit.

JE PROCES HLEDÁNÍ CEO V ČESKU NĚČÍM SPECIFICKÝ?
Součástí výběru člověka do role ředitele je hluboká analýza jeho osobnosti. Musíme přijít na to, jak přemýšlí a jaké má nastavení mysli. Další věcí je právě emoční inteligence, a tady se jeví, že Češi ve srovnání s cizinci umí lépe vnímat sebe sama, ale už hůře působí na jiné lidi. V praxi to vypadá tak, že šéf – třeba za covidu nebo teď v době války na Ukrajině – vnímá, že se něco děje a že situace není lehká. Pak je ale na něm, zda bude s kamennou tváří dělat, že se ho to netýká, nebo přijde za zaměstnanci a uzná, že je teď vše těžší. A že to spolu musí zvládnout.

TAKŽE UKÁZAT EMOCE JE PRO ČESKÉ ŠÉFY STÁLE ZNÁMKOU SLABOSTI, A NE SÍLY? 
Podle dat, která máme, tak ano. Je to jedna z podstatných věcí, na kterých ještě musíme zapracovat. Starší generace je na to zvyklá, ale myslím, že ta mladší už bude chtít mít šéfa, jenž není kusem ledu a je schopen mluvit nejen o svých, ale i o emocích jeho zaměstnanců. Proto se snažíme lidem dávat zpětnou vazbu. Výsledky testů si s nimi procházíme, aby si tohle začali více uvědomovat.

CO ŘÍKAJÍ, KDYŽ TO SLYŠÍ?
Reakce jsou různé. Pokud tohle člověk slyšet nechce, tak si nás ani nevyslechne. Řekne, že je zaneprázdněný a nemá čas si to procházet. Pak jsou ti, kteří si to poslechnou, ale myslí si svoje. Potom máte lidi, kteří si vás poslechnou a vědí, že vlastně nějaké emoce v sobě mají. A nakonec jsou tací, kteří si to poslechnou a možná se nad vším tím zamyslí.

NA STRÁNKÁCH MÁTE I VLASTNÍ TEST S NÁZVEM AWAP, KTERÝ MÁ URČIT MANAŽERSKÝ POTENCIÁL ČLOVĚKA. JAK FUNGUJE?
Dává hypotézu o tom, zda jste architekt (umíte postavit tým a být kreativní), vizionář (umíte vidět, co ostatní nevidí), pozitivní kritik (umíte věci vnímat z nadhledu, jde o tzv. kritické myšlení), manažer (umíte řídit a plánovat), nebo realizátor (umíte věci dotáhnout do konce). 
Podstata testu AWAP vychází z ideje Walta Disneyho, který byl znám tím, že u svých pohádek tvořil od roku 1937 týmy, v nichž byly zastoupeny všechny typy zmíněných osobností. Tak zajistil perfektní kvalitu výsledné práce. AWAP jsme vyvinuli na základě našich dlouhodobých poznatků, a to ve spolupráci s řadou českých psychologů. Díky Business Intelligence (dovednosti či znalosti používané v podnikání pro získání lepšího pochopení obchodních souvislostí – pozn. red.) dnes vyvíjíme model, který nám bude schopen pomoci předvídat, zda daná osobnost bude u nového zaměstnavatele skutečně úspěšná.

KDYŽ TEDY TOHO IDEÁLNÍHO KANDIDÁTA NAJDETE, JAK HO NALÁKÁTE, ABY PRÁCI ZMĚNIL? NA CO SLYŠÍ?
Člověk se dnes chce realizovat. Řada CEO postů je velmi osekaná, je to jak s prezidentským úřadem. Ten člověk má sice nějakou hodnost, nic víc za ním však není – „jen“ ta zodpovědnost. První věcí, na kterou se kandidáti ptají, je, co můžou tvořit. Většina CEO jsou totiž architekti a svým způsobem umělci. Pak se zajímají i o to, s jakými lidmi budou pracovat. O peníze jim už většinou vůbec nejde.