MM: Jaká podle vašich zkušeností existují specifika při hledání kvalitních pracovníků do průmyslových firem oproti jiným oblastem podnikání?

L. Teisler: Anderson Willinger se zabývá výběrem vrcholového vedení. Pokud budeme srovnávat tuto úroveň seniority s jinými obory, i zde, ač pomaleji, začíná přicházet svěží vítr. A to ze tří hlavních pohledů. Prvním je náplň rolí a očekávání. Druhým nárůst jiných vlastníků než korporací, kteří si management vybírají. A třetím je způsob uvažování, jak společnosti mohou být řízeny, tak, aby se zbavily slepoty, dosáhly většího rozvoje a flexibility. Spočívá ve změně způsobu rozhodování. Podle rčení „více hlav více ví“ jsou to často právě výrobní společnosti, které místo rozhodování jednoho muže nebo ženy experimentují v budování plnohodnotných správních rad, které si můžeme představit jako „radu starších“. Rada starších společně s CEO je vybírána tak, aby doplňovala rozdílné jak pracovní, tak oborové zkušenosti, znalosti, kontakty a osobnostní potenciál.

V loňském roce se výroba stala jedním z 10 nejaktivnějších oborů podnikání v obměnách svého managementu za posledních pět let. Průmyslové společnosti začaly po letech nabírat své vedoucí pracovníky ze 60 % externě. Výrobní závody, kromě automobilového průmyslu, dokonce získaly svůj management mimo svůj obor podnikání. Hlavním motorem těchto obměn byly role generálních ředitelů a role obchodní a marketingové.

Důvodem u CEO obecně je změna obsahu této role. Společnosti tolik nezápasí s potřebou technologické znalosti, ale spíše v nalezení vyzrálé osobnosti, která má schopnost, na všech úrovních organizace, poskytnout lidem vizi, směr a důvod, proč mají každé ráno vstát a jít do práce.

U rolí obchodních a marketingových je to cesta digitalizace obchodu i marketingu – CRM, vývoj nových doplňkových služeb nad výrobu produktů.

Na změnu potřeb náboru má také vliv pestřejší paleta vlastníků. Za posledních pět let narostla výrazně potřeba náboru managementu mimo svět korporací. Podíl náboru ředitelů lokálně vlastněných firem narostl na současných 11 %. U Private Equity a VC fondů je to 18 %. Růst a mezinárodní expanze je ambicí jak řady lokálních vlastníků, tak Private Equity či VC fondů. Nutno k jejich cti dodat, že to byly právě ony, které v první fázi „covidového zmrazení byznysu“, na rozdíl od jiných, expandovaly.

MM: A platí to pro všechny oblasti průmyslu stejně či podobně, nebo se ještě dále liší například požadavky strojírenských firem oproti třeba potravinářským či dřevařským a dalším?

L. Teisler: Požadavky se liší dle zaměření oborového, dle vlastnických struktur – včetně země, odkud firmy pocházejí. Poněkud specifický je automobilový průmysl v Čechách. U něj obecně platí, že, pokud nabírá externě, nabírá především ze stejného oboru a také, že snižuje senioritu svých manažerů vůči posledním letům či jiným oborům.

MM: Které požadavky od managementů výrobních firem řešíte a jak se daří je plnit v rámci současného trhu práce?

L. Teisler: Pokud pohlédnu na hlavní témata, které osoby v managementu řeší, je to hybridní model způsobu práce a rozpoznání jeho ne-efektivity. Pocit přehlcení. Dále menší ochota obětovat něco nad standard, svůj čas, svůj komfort. Obecně malý zájem o osobní růst, studování a vzdělání, a to jak odborné, manažerské, tak lidské. Tím dochází ke vzájemně jiným očekáváním. Jak ze strany firem, tak ze strany ředitelů samotných.

MM: Jak se podle vašich informací pohybují platy ve strojírenských firmách? A jsou podle vás dostatečné?

L. Teisler: Obecně se otevírají nůžky platů mezi top managementem společnosti a druhou úrovní řízení. Stejně tak, mezi pozicemi extrémně specializovanými a těmi standardními. Jelikož má zkušenost zahrnuje ředitelské role, domnívám se, že úroveň je obecně dostačující. Nárůst platů vůči trhu se také postupně vyrovnává v rodinných či soukromě řízených firmách.

MM: Co by podle vás mohly či měly firmy dělat pro to, aby neměly o kvalitní lidi nouzi?

L. Teisler: Je mnoho byznysových oblastí a procesů, které firmy mohou změnit, o kterých se denně hovoří. Jednou z nich je vzdělání. Dovolte mi ale jiný postřeh. Firmy jsou živé organismy. Jsou řízeny lidmi. Našim klientům doporučuji, aby osoby, které rozhodují o výběru lidí, braly nábor jako jednu z nejpodstatnějších a nikdy nepolevujících zodpovědností. Aby opustily své staré zvyky a více reflektovaly svůj způsob uvažování a chování. Na dobrý či špatný nábor, na formu spolupráce a komunikace jsou vždy dva.

MM: Co by pro to mohl či měl dělat stát?

L. Teisler: Hlavní rolí státu pro tuto oblast by mělo být vzdělání, zdraví a sport. Podle žebříčku vzdělanosti s vysokoškolským titulem jsme na konci seznamu ve světě. Předběhlo nás také Slovensko, Polsko a další země kolem nás. Nejvíce progresivní státy světa tuto politiku mají a berou ji jako jednu ze základních parametrů úspěchu národa. Nejsme jen průměrně hloupější, ale také obéznější. Obezita svědčí psychologicky o mnohem menší flexibilitě k jakékoliv změně.

MM: Jak vidíte naše současné technické školství (střední i vysoké)?

L. Teisler: Domnívám se, že klíčem ke vzdělání je matematika, která nás učí logickému a abstraktnímu uvažování. To, že v tomto předmětu, stejně tak jako ve fyzice, polevujeme již od základních škol, má neblahý vliv, větší, než si dokážeme dnes představit.

MM: A co by mohly dělat samy firmy, ale i stát, aby podpořily zájem mladých lidí (a jejich rodičů) o studium technických oborů?

L. Teisler: Začít podle mého odpovědí na otázku, proč nás matematika nebaví a nejde nám, a následně to začít měnit.