České manažerské týmy loni přivítaly zhruba o třetinu méně nových kolegů než v roce 2021, vyplývá ze zprávy české společnosti Anderson Willinger. Ta se věnuje poradenství ve výběru kandidátů do vrcholových řídicích pozic a manažerské změny monitoruje již osmým rokem.

Jaké jsou podle ní hlavní poznatky z loňska, které budou ovlivňovat přijímání zaměstnanců do top rolí ve firmách i v roce 2023?

MEZIROČNÍ POKLES V NÁBORU 

Rok 2022 přinesl pokles manažerských změn o 28 procent oproti roku 2021. Dohromady jich bylo přes 760. V porovnání s předchozími lety se ale nábor vrátil na úroveň před pandemií covidu-19 a v celkových číslech v posledních deseti letech narůstá. Loňský meziroční pokles se navíc netýká všech úrovní managementu stejně.

„Když se podíváme na to, kde v té hierarchii loni došlo ke změnám, vidíme, že pokleslo zejména přijímání zaměstnanců ve středním a nižším managementu, kdežto vrcholový management a role v představenstvu i CEO role vzkvétají. Vzniká totiž mnohem více společností a organizace začínají být efektivnější – vrcholovým manažerům přidávají na starost i výkonné funkce a úroveň středního managementu ruší,“ vysvětluje Lucie Teisler, zakladatelka společnosti Anderson Willinger.

UBÝVÁ ŽEN V NIŽŠÍM MANAGEMENTU

V posledních třech letech počet žen ve středním a nižším managementu klesl zhruba o pět procent. Nedostatek dobrých zdrojů v nižším managementu by přitom v budoucnu mohl podle Lucie Teisler vést třeba k tomu, že by docházelo k povyšování méně kvalitních zaměstnankyň.

Podle Teisler bude tlak na zastoupení žen v managementu ze strany EU sílit, a to nejen vůči kotovaným společnostem. „Proto by firmy měly mít dostatek vlastních kvalitních zdrojů, ze kterých by mohly pak čerpat,“ varuje Teisler.
Dalším problémem je podle ní to, v jakých rolích ženy ve středním a nižším managementu pracují. „Lidé, kteří se dostávají do role CEO, většinou přichází z obchodních nebo provozních pozic. A pokud nemáte ženy v těchto pozicích, pravděpodobně se nestanou ani CEO,“ predikuje. Ženy jsou podle statistik Anderson Willinger zastoupené zejména v marketingových a personálních odděleních společností.

ČEŠI A ČEŠKY DOBÝVAJÍ SVĚT 

Krajané čím dál víc vstupují do významných exekutivních a řídicích rolí v korporátech, kde konkurují manažerům z celého světa. „Nejsou to přitom pouze Češi, kterých ve vedoucích rolích meziročně přibyly desítky, ale také Slováci, Poláci a další národy ze střední a východní Evropy,“ říká Teisler.

V rolích generálních ředitelů globálních korporátů pro celé regiony totiž donedávna seděli skoro výlučně Západoevropané: Francouzi, Němci nebo Britové. Dnes je to podle Teisler jiné. Podle ní vznikla na straně Západu větší důvěra v lidi ze střední a východní Evropy i proto, že mnozí Češi studují na nejlepších zahraničních univerzitách, často mají pracovní zkušenosti z jiných zemí a již si vybudovali renomé.

LÁKÁME DO ČESKA EXPATY

Narůstá podíl zahraničních odborníků, kteří míří do vedení soukromých společností. Podle dat Anderson Willinger je v Česku ve firmách průměrně 11 procent expatů, což ředitelka agentury vnímá pozitivně. „Na druhou stranu, abychom byli úspěšní v zahraničí, potřebujeme, aby lokálně vlastněné firmy a start-upy, kde je cizinců méně, jich měly víc, aby jim pak otevřely dveře na Západ a mezinárodní trhy,“ domnívá se.

KARIÉRA ROSTE HORIZONTÁLNĚ

V předchozích letech bylo sedm z deseti nových ředitelů do nové role povýšeno. Nyní pět z nich při změně své pozice zůstává na stejné manažerské úrovni – řediteli už jsou, pouze se přesunou do jiného oddělení.

Podle Lucie Teisler je společnost zdravá ve chvíli, kdy jsou povýšení vybalancovaná půl na půl s externím náborem. To se samozřejmě netýká firem, které svůj byznys teprve rozjíždí a výrazně více nabírají pracovníky zvenčí.

„Pochopili jsme, že kariéra není pouze o tom, jak stoupat směrem nahoru. Kariéra je jako výstup na K2. Někdy jde rovně, někdy dolů, někdy nahoru – je to normální proces,“ říká Teisler. Podle ní je dnes také potřeba méně lidí ve vrcholovém managementu než v minulosti. „Zároveň je někdy třeba pozice ‚vyvětrat‘ a přesunout lidi jinam, aby se na věci mohli podívat jinýma očima,“ vysvětluje.

NOVÉ ROLE V TOPMANAGEMENTU

Společnosti vlastněné kapitálovými investory nově najímaly ředitele pro strategii. Tuto pozici většina z nich dřív neměla. „Dlouhodobá jasně nastavená strategie umožňuje investorům či majitelům méně vstupovat do řízení společností a naopak se věnovat možným novým akvizičním či rozvojovým příležitostem skupiny,“ vysvětluje Teisler.

Vznikla i další novinka, a to takzvaná ESG role, zaměřená na udržitelnost – ty se nově plně začleňují do seniorního managementu firem. V roce 2022 se tato pozice poprvé zařadila mezi rozšířené posty v topmanagementu, teď ji má zhruba 13 procent firem. „Dnes existují dva typy této pozice: buď je součástí vrcholového managementu, nebo, jak je to časté u středních a menších společností, je role rozdělená mezi další oddělení,“ popisuje Teisler. Dodává přitom, že zatím není jasné, který model je vhodnější, protože jde o novou věc, která se navíc bude v nejbližší době vyvíjet a ve spojení s tím bude přibývat i úkolů.

PERSONALISTIKA A HR JE NEJHLEDANĚJŠÍ ROLÍ ROKU

Poprvé od roku 2019 v přijímání zaměstnanců dominuje HR (lidské zdroje) jako nejčastěji hledaná expertní role. Stejně jako v minulých letech je tato role nejvíce zastoupená ženami.

Z pohledu oborů v roce 2022 své HR ředitele nejčastěji obměňovalo IT, výroba, zdravotnictví, finanční služby, velkoobchod, retail a sektor rychloobrátkového spotřebního zboží. Do této role přichází nejvíce lidí z jiných oborů (hned po marketingu), a to 53 procent nových zaměstnanců.
V klasických korporacích je přitom HR často součástí vrcholového vedení nebo přímo představenstva. Například v rodinných podnicích zůstávají HR ředitelé ve středním managementu.

Podle Lucie Teisler ale tento rozdíl může mít i zásadní vliv na vývoj firmy. Pokud je totiž personální ředitel součástí představenstva, ovlivňuje budoucnost společnosti více a podílí se na strategii. Pokud je však „schovaný“ ve středním managementu, jde podle Teisler o rizikový faktor. „Problém je pak v tom, že se v podstatě nevyužívá potenciál, který může HR ředitel nabídnout z hlediska rozvoje společnosti a náboru správných lidí,“ vysvětluje.